Pengembangan karier pegawai merupakan salah satu aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi individu dalam organisasi. Andreas et al (2019) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, di mana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang diterapkan oleh organisasi untuk memastikan bahwa individu dengan kualifikasi dan pengalaman yang sesuai tersedia saat dibutuhkan. Perencanaan dan pengembangan karir ini bermanfaat bagi individu maupun organisasi, mencakup aspek-aspek seperti pendidikan, pelatihan, dan promosi. Tak hanya itu pengembangan karier bertujuan untuk memastikan arah karier pegawai dalam organisasi dan memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia (Soeharto et al, 2023). Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki peran penting dalam menjalankan pemerintahan. Pegawai negeri sipil sebagai aparatur negara bertanggung jawab atas penyelenggaraan pelayanan publik. Dibutuhkan pegawai yang profesional, terampil dan sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan di bidangnya untuk dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. Untuk itu, perlu dilakukan upaya peningkatan kinerja PNS dalam organisasi pemerintahan, yakni dengan cara diadakannya pengembangan karier bagi PNS sebagai bentuk pengelolaan supaya peran PNS dapat dijalankan secara optimal. Pengembangan karier pegawai negeri sipil membantu mewujudkan reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi pemerintah dilakukan salah satunya untuk melakukan peningkatan pada kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN). Kompetensi pegawai ASN, termasuk PNS dalam birokrasi pemerintahan menjadi prioritas karena memiliki peran strategis demi jalannya pemerintahan (Rakhmawanto, 2020). Selain memiliki peran strategis, dalam menjalankan tugasnya seorang aparatur negara juga harus memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas sebagaimana tercantum dalam Pasal 11 UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN. Oleh karena itu, diperlukan sistem pengembangan karier PNS dalam promosi, mutasi, dan penempatan yang dikelola dengan baik untuk memastikan pegawai yang menduduki jabatan benar-benar tepat dan kompeten. Sistem merit membawa perubahan dalam manajemen ASN dengan mendasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh para ASN (Sahambangung et al, 2019). Sistem merit menjadi langkah solutif untuk mewujudkan reformasi birokrasi, di mana melalui sistem ini penilaian dilakukan secar adil tanpa membedakan latar belakang ras, agama, jenis kelamin, warna kulit, status pernikahan, usia, maupun kondisi kecacatan. Dengan kata lain, penerapan sistem merit dalam birokrasi pemerintahan akan membantu meminimalisir celah untuk melakukan praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Sistem ini juga berperan penting dalam menciptakan penyelenggaraan pelayanan publik yang profesional, dan berkualitas. Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Banyumas atau biasa disebut BKPSDM Kabupaten Banyumas yang bertugas melaksanakan urusan pemerintahan di bidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia aparatur di Kabupaten Banyumas. Sebagaimana tugasnya, BKPSDM Kabupaten Banyumas melaksanakan manajemen ASN dari perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan karir, promosi dan mutasi, manajemen kinerja, penggajian penghargaan dan disiplin, perlindungan dan pelayanan, hingga sistem informasi yang seluruhnya berdasar pada sistem merit. Pada tahun 2023, Pemerintah Kabupaten Banyumas mendapat Anugerah Meritokrasi dengan kategori baik dari Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Berikut data penilaian sistem merit Kabupaten Banyumas tahun 2023. Berdasarkan gambar di atas, hampir seluruh kategori yang menjadi penilaian sistem merit mendekati skor maksimal, tetapi tidak berlaku bagi kategori pengembangan karir yang hanya mendapat skor 47,5 dari 100. Skor tersebut terbilang masih jauh dari nilai maksimum, bahkan tidak mencapai setengahnya. Hal ini menunjukkan pengembangan karir di Kabupaten Banyumas belum dilakukan secara optimal, di mana dapat dilihat dari aspek objektivitas dan transparansi. Meskipun pada hakikatnya pengembangan karier PNS hakikatnya dilaksanakan berdasarkan sistem merit, tetapi tidak bisa menjamin bahwa pengembangan karier terbebas dari pertimbangan subjektif, terutama di level jabatan struktural. Pengisian jabatan struktural dalam hal ini Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) sangat rawan terjadi penyimpangan penyimpangan maupun intervensi politik. Menurut Dwiyanto (2015) masalah yang sering ditemui adalah promosi, mutasi, dan penempatan aparatur negara cenderung politis, lebih banyak didasarkan pada afiliasi politik, hubungan pribadi, dan suap, sehingga menghambat sistem meritokrasi dalam pengembangan karier. Di satu sisi ada pegawai yang kurang memenuhi kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, tetapi mendapat lebih banyak kesempatan pengembangan karier, seperti pendidikan, pelatihan, penempatan posisi, dan promosi. Akibatnya, perkembangan karier pegawai menjadi tidak merata, ada yang maju cepat, ada yang lambat, dan ada yang terhenti.

Bernandin, J & Russel, J. E. A (1993), menyatakan bahwa; Career goals are the future positions one strives to reach as part o a career, Career planning is the process by whic one selects career goals and the path to those goals, and Career development is those personal improvements one undertakes to achieve a personal career plan. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah usaha perbaikan karir pribadi pegawai untuk mencapai sasaran karirnya melalui jalur-jalur karir yang tersedia yang ditetapkan terlebih dahulu pada saat perencanaan karir. Jadi, Rencana Pengembangan Karier PNS adalah proses manajemen yang menggambarkan pergerakan posisi atau jabatan mengarah kepada peningkatan dan kemajuan PNS semasa pengabdiannya di instansi Pemerintah yang diilustrasikan dalam pola karier PNS.